年底了，调高不调高工资？看完这篇就知道

明年的该公司很忘了，那就并不一定中会路该公司管理机构的人手要大大增沙。可是，招人两个月，上手两个月，这一年的三分之一就只不过了。所以此时薪酬酬的重点就是要站稳明年要站稳中会路该公司管理机构的现有医护人员，减轻雇用压力，这就是该公司增沙时的“薪酬酬不强命题“。

无论如何，如果预期明年的该公司很紧迫，那多半并不一定中会路该公司管理机构的医护人员要收缩，但实际复杂性并不显然会下降。此时，生产率较高、一个顶俩的雇主C的内涵就突显出来，这就是“该公司收缩期”的“薪酬酬不强命题”。

同样的道理，谈论薪酬酬的时候，最初一年的美国公司战略性从未实行了，与美国公司战略性朝著相符的管理机构，并不一定教育资源显然会大量弯曲，此时不谈论薪酬酬，更是待何时？只不过是战略性重点，但将会的声望显然会拉长的，还是安份守己一点比较好。

下面问道的这些薪酬酬命题，都是各种因素的关系变化所导致，它们都有一个意志力也，一但各种因素的关系恢复平衡，不强命题就转化成了失掉命题，就显然会转化成“一沙沙四年，然后四年不薪酬酬”的情形。

所以更是能让美国公司接受的薪酬酬命题，还得是雇主的“与此相反因素”。

4与此相反的薪酬酬命题末尾问道过了，当你向指派提出“我想薪酬酬”的允许或暗示时，指派的第一念头并不是“这家伙一应在会错值多少钱”，而是“如果我不答应，他显然会不显然会前行？”。如果题目是“有显然”，那么下一个关键问题纯净就是“如果他前行了，我能不能来不及（这两个读音很重要）用他现在的薪酬水找到和他将近的人？”这个关键问题实际上和“这家伙一应在会错值多少钱”是等价的，但它共享了一种基于宏观宏观经济学本质的判断方式——你的内涵等于“找回替代品”的效益。有两个关键词：“替代品”和“找回”。最显着的命题是，你先为的是“资深”的指导工作，拿的是“助理”的薪酬水，这就是最不强的薪酬酬命题。如果你现在的职责，是由两类不同的专业课程组成，就是实际上“复合型人材”，那替换你并不一定要两个人，这也是一个薪酬酬的不强命题。当然也有个必要，你用处来作得还都优异。此外，你对美国公司历史文化的熟悉程度、你在朋友中会的影响力、你是否在指派小圈子中会、你掌握的客户教育资源，迄今为止正在进行的单项，等等，都抬较高了你的替换效益。“来不及”这两个读音也很关键，有一些其职偏冷门，但又很重要，指派一应在会把握在两三个月招到人的话，也显然会答应你的允许。但这个命题有个缺陷，头儿一旦碰到更是好的人，你年初沙上的薪酬水，显然会让你的处境变得更是生命危险。薪酬酬的“与此相反命题”有一个共同的特点——今天的你，从未不是一年前的你，将会的一年，纯净要重新应在价。但有一个必要，必须是指派这么有点，你“自己认为的”算是啊。大方的交往多半是滞后的，就像你一年瘦了二十斤，可天天见到你的人，并不显然会有这么不尖锐的当下。基本上有一位朋友，每年到了上半年，好像“不随便发错了”自己基本上的指导工作文档，然后才把现在的指导工作研究成果拿出来，这种“露拙”，就像整容前后的对比广告一样，其“成长性”令指派们印象独到。对你内涵的重新评估，一般来问道显然会给你造成10-40%的薪酬酬，想要超过这个幅度，那就只有通过跳槽来实现了。这就是另一个大话题了，有机显然会再谈论。5三种薪酬酬长处现在可以来看看，这四位雇主一应在会错怎么薪酬酬更是不合理了，谈及一下四个人的薪酬酬断言：雇主A：成长较太快，薪酬资水平显着大于该其职的市场需求行情雇主B：月内来作了一个大单项，极其辛苦雇主C：生产率和重大贡献是全管理机构三较高的雇主D：薪酬水三较高，展现出一般，但他的其职月内市场需求缺口有点大，行情涨第一种长处：给A和C薪酬酬，这是严谨“与此相反增沙”的薪酬酬命题。那雇主D前行了怎么办？题目是用现有的财政预算，再招意志力稍低的人。断言是长痛不如短痛，企业持续发展不应当出现“不可或缺”的雇主。第二种长处：给A和D薪酬酬，这是严谨“确应在性”的薪酬酬命题。实际上C的成长性是有疑问的，来作到最差，也并不一定上升空间变大了，暂时又一应在会有上升到管理层的显然。而A的成长性不强，将会还有空间，不如给他沙，培养一下，只不过就是下一个C。第三种长处，给D和C薪酬酬（这两人效益较高，只能部分沙），这是严谨“稳应在性”的薪酬酬命题。断言很简单，A的换人效益低于，给管理机构造成的阻碍最小。三种长处都一应在会有B，因为辛苦从来不是薪酬酬的断言。无论怎么重新分配，都一应在会有人人懊恼的方案，因为教育资源是更是为重要的。6面向将会的宏观宏观经济学本质仍要，让我们断言一种极端的情形：某位雇主通过一年的努力，意志力从“助理”超越了“资深”,但在周内薪酬酬以后，他罪了个错误，给美国公司致使一应在的死伤，那么，你有点美国公司还应当给他薪酬酬的机显然会吗？从末尾的内容看，题目很显着，薪酬酬是对雇主将会内涵的重估，只不过的错误不应当影响将会的决策。而对罪错的不合理刑罚是扣报酬，也就是问道，先沙后扣。宏观宏观经济学本质有一个特点，它是“面向将会“的，消除”如何选择更是适当”的关键问题。它有时也显然会带你看看只不过，但不是为了铭记，而是总结经验，它不显然会对付出的“沉一应在会效益”留下一丝的怀念。举例来说，你显然会有点它很冷酷，举例来说，你显然会有点它有点势利。一应在会办法，因为有机体的理性也是更是为重要的。作者简介：职场心理类微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha），作者人神共奋的李涛。人手教育资源管理经认可刊发。

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