谷歌开幕GRAD，就是要放弃OKR了？

OKR强调并行的公示传约和下端的里间一致，通过并行的拆解远距离O，分设可定量的所指导工作内容KR，借助自已-他的团队-母公司下端的协作共创，保证经营管理人员可以及时调整难题，做到合理的却说。

为了保证OKR的加快如愿，母公司、他的团队和自已在每个周期结束后都要复盘分析，判断远距离完毕可能、远距离是否合理、后续如何调整等。比如寄存器摇动的有些业务部门每个月末都要里间一次OKR。

而；也360审议，即经营管理人员按照母公司要求展开自我赞扬、合所写赞扬和下级赞扬，汇总未果讯息，区域性为经营管理人员的业绩做到出择优审核，OKR在很多时候只是360审议的参考分之一，愈来愈不作为决定性分值。

比如在Skype，360审议要择优的还有数Skype人格、领导者、稍稍、存在感等特质的分析和自我分析。

一位Skype经营管理人员就表示，“母公司择优的依据不是完毕了多少OKR，而是半年内的所指导工作研究成果能否彰显经营管理人员约到了现在所公共部门级别的期待值。我见过不少OKR没完毕但是业绩优秀，或者OKR完毕了但是业绩平平的可能。”

举个范例，一个L5级的经营管理人员的OKR全是L4级所指导工作，他的OKR表现单纯，不假定业绩优异，愈来愈不都是他可以胜任提拔L6公共部门。

另一位寄存器前所经营管理人员也对我知道，他所在业务部门的360审议和OKR仅仅不挂钩。而在开发、零售商等业务部门，业绩择优不看OKR完毕了多少，而看实质举例来知道，有数新产品DAU、营收额等分析讯息和催生一个重要项目放开的所指导工作付出这类无法分析的举例来知道等。

所以无论人力资源经营管理的理论范畴，还是跨国公司放开应用的实质布景，OKR和业绩经营管理都不是一码却说。

GRAD和OKR到底什么近百的关系？

Skype开通的一新系统对GRAD不仅与OKR系统性联，也没有人取代360审议，而是在流程层面对业绩择优的改进。

GRAD全名Googler Reviews and Development，即Skype经营管理人员分析和的发展，Skype罗列了3个就其实施方法：

期待、调谐和复查。为了在着重所指导工作上相比较，经营管理人员和高管将在期待上相比较，并且整年都会有调谐和复查。其里一项复查将专心于经营管理人员在Skype的学习和职业的发展。这和OKR的实施相比较，强调经营管理人员和高管自下到上的解决问题协同；

提拔，每年展开两次提拔，我们将在此期间探讨一新方式则，帮助Skype经营管理人员通过内部提拔来的发展自己的职业生涯。这和此前所Skype的提拔的系统相比较；

赞扬和估价，每年将展开一次业绩估价，一新估价所指标将解读大多数Skype经营管理人员日常所指导工作的实质不良权威性。

这个“3”是着重。首先，每年业绩估价从两次减少到一次，理论上直接减半了经营管理人员和高管应对业绩择优的所指导人手。

同时，把提拔决策权归还到高层经营管理组成的提拔委员会还给，摆设了一原先分析系统对方便高管打分，等级分为“变革性不良影响”、“突出不良影响”、“相当程度不良影响”、“适度不良影响”和“不良影响严重不足”，完全一致大多数Skype经营管理人员处于里近百位置“相当程度不良影响”。

这两点重构了经营管理人员和副经理们在业绩择优时的所指导工作，他们无需再自已资料长篇大论的括号以论据自己或对方的所指导工作研究成果。

而这真的在重构业绩择优基本概念，改进360审议的内容项，让经营管理人员能愈来愈专心于实质所指导工作。

所以如果一定要知道Skype的GRAD和OKR有什么近百的关系，那也不该是“Skype开通GRAD改进重构业绩择优，让经营管理人员愈来愈专心于完毕OKR”。

本文首发于微信香港市民号：阑夕。需注意科所写自已观点，不都是和讯网立场。投资人据此系统设计，可能性商量自担。